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下层医生协议人为制来了!获国家肯定
发布时间:2021-08-03 01:21
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本文摘要:一些敢于吃螃蟹的地方之前正式出台的《事业单元聘用人员实行协议人为制试行措施》划定,这些革新地域事业单元新招聘人员全部实行协议人为制,高条理人才协议人为实行一事一议,档案人为不再作为发放人为的依据。作者|徐毓才泉源|看医界(ID:vistamed)点击上方头像关注“看医界”,天天都有料!一直以来,下层医疗卫生机构属于公益一类事业单元,实行财政全额供养。 这看起来是对下层的莫大眷注,然而正是由于这样,下层又一次吃上了“大锅饭”,干多干少一个样,主干人才留不住成为普遍问题。

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一些敢于吃螃蟹的地方之前正式出台的《事业单元聘用人员实行协议人为制试行措施》划定,这些革新地域事业单元新招聘人员全部实行协议人为制,高条理人才协议人为实行一事一议,档案人为不再作为发放人为的依据。作者|徐毓才泉源|看医界(ID:vistamed)点击上方头像关注“看医界”,天天都有料!一直以来,下层医疗卫生机构属于公益一类事业单元,实行财政全额供养。

这看起来是对下层的莫大眷注,然而正是由于这样,下层又一次吃上了“大锅饭”,干多干少一个样,主干人才留不住成为普遍问题。最近,江苏省对下层人才的激励机制做得了国家卫健委的肯定。2019年4月,江苏省卫生康健委等8部门团结印发了《江苏省卫生人才强基工程实施方案(2019—2023年)》,坚持问题导向、革新创新、分类施策、系统谋划,明确27条支持性政策措施,全面增强下层卫生人才尤其是全科医生队伍建设。其中在注重激励,增强全科岗位吸引力方面提出创新体例人事制度、提升全科医生收入水平、加大主干人才激励力度。

一方面稳步扩大省级下层卫生主干人才规模,对确定有下层卫生主干人才的单元,给予一定经费津贴,另一方面明确下层卫生主干人才可实行协议人为制,对实施协议人为的人员,不纳入本单元绩效人为实施规模。据相识,2018—2019年,全省遴选下层卫生主干人才5000人,其中全科医生4190人,占83.8%,均根据每人每年3-4万元的尺度给予专项津贴。那么,什么是协议人为制?实施协议人为制出于什么配景?为什么划定对实施协议人为的人员,不纳入本单元绩效人为实施规模?实施协议人为制对下层会有什么样的影响?笔者就和大家聊聊。什么是协议人为制?无论《劳动法》还是《劳动条约法》都没有关于“协议人为制”这个名词,相应的划定是,人为数额是用人单元与劳动者协商告竣一致的效果,用人单元招用劳动者应当在劳动条约中注明劳动酬劳。

问题是劳动法和劳动条约法适应工具并不包罗事业单元事情人员,也就是说下层医疗卫生机构的医务人员并不在劳动法掩护规模内。而主要针对医务人员的《事业单元人事治理条例》关于事业单元事情人员人为制度的划定是:国家建设激励与约束相联合的事业单元人为制度。事业单元事情人员人为包罗基本人为、绩效人为和津贴补助。

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事业单元人为分配应当联合差别行业事业单元特点,体现岗位职责、事情业绩、实际孝敬等因素。对于协议人为制,这个条例中也没有划定。一些敢于吃螃蟹的地方之前正式出台的《事业单元聘用人员实行协议人为制试行措施》划定,这些革新地域事业单元新招聘人员全部实行协议人为制,高条理人才协议人为实行一事一议,档案人为不再作为发放人为的依据。所谓协议人为制,是指聘用单元凭据聘用人员的事情岗位、事情能力和孝敬巨细,双方平等协商确定劳动酬劳的一种人为制度。

协议人为由岗位人为、绩效奖及津贴补助三部门组成,按同类在职人员档案人为水平测定,双方每年协商确定一次。低职可以高聘,高职也可低聘,实行一岗一薪,岗变薪变。

对引进聘用的高条理人才实施特殊政策,即协议人为一事一议制,以确保高条理人才引得进、留得住。实施协议人为制是出于什么配景?由此可见,实施协议人为制目的是为了引得进、留得住人才。那么为什么江苏要在这个时候出台针对下层卫生主干人才实行协议人为制,而且对实施协议人为的人员,不纳入本单元绩效人为实施规模政策呢?2011年3月,国务院公布《分类推进事业单元人为革新实施指导意见》,公益性质的事业单元被细分为公益一类和公益二类。负担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及下层的基本医疗服务等基本公益服务,不能或不宜由市场设置资源的,划入公益一类。

负担高等教育、非营利性医疗等公益服务,可部门由市场设置资源的,划入公益二类。也就是说,诸如乡镇卫生院、社区卫生服务中心这一类单元属于公益一类,公立医院属于公益二类。

由于公益一类事业单元实行了全额财政拨款,因此其绩效人为也限制得比力死,和行政机关公务员一样不能发放任何人为以外的补助,如果发放就是违规。但下层医疗卫生机构显然与行政机关纷歧样,不能周末休息,节沐日必须值班,天天24小时医疗服务不能中断,因此必须有人值班。

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由于人手不够,至少相当于公务员二倍以上的事情量。不光事情时间长、劳动强度大,而且职业风险大,所以现行绩效人为制度远远不能体现其劳动价值与支付,这就泛起了许多问题,其中最主要的就是留不住主干人才。因此,广东省最早就率先实施下层医疗机构公益一类财政保障公益二类绩效治理的模式。

这次江苏除了落实这一模式之外,还提出对下层卫生主干人才,实行协议人为制。由于当下人为制度划定,单元绩效人为中奖励性绩效人为实行总额封顶,对于主干人才实行协议人为,如果将其人为纳入本单元绩效人为实施规模,这样实际上就会极大地压缩其他事情人员的绩效人为,因此政策就划定:对实施协议人为的人员,不纳入本单元绩效人为实施规模。实施协议人为制对下层医务人员会有什么样的影响?毫无疑问,对下层卫生主干人才实施协议人为制是引进、留住主干人才的创新之举。

从导向看,偏向肯定是努力的正确的。但要真正发挥有效作用,到达预期目的,恐怕还要看两点:一是什么人算作“下层卫生主干人才”需要有一个明确详细的尺度,遴选法式也必须阳光透明规范可信,更需要下层医务人员、患者到场,如果仅仅只是由个体人暗箱操作确定,也许就会成为一个问题;二是每人每年3-4万元的尺度给予专项津贴,说起来并不多,能不能起作用恐怕也未可知,但最关键的是这些专项津贴怎么发到主干人才手上,如果不管干得好欠好,没有客观评价,直接发给小我私家也许并不行取。但不管怎么说,这种调动下层人努力性的探索与创新总是应该肯定的。(本文为《看医界》公布,转载须经授权,并在文章开头注明作者和泉源。

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